Uprawnienia pracodawcy w obliczu zakażenia koronawirusem

Informacje o rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-Cov-2, który wywołuje chorobę o nazwie COVID-19, potocznie zwanego koronawirusem, zdają się coraz bardziej niepokojące. Czy polscy pracodawcy mogą już teraz, gdy nie ma jeszcze potwierdzonych przypadków zachorowania w Polsce ani przepisów szczególnych, podejmować doraźne środki celem zapobiegania przenoszenia choroby między pracownikami?

Historia zatoczyła koło ?

Informacje o dynamicznym rozprzestrzenianiu się koronawirusa stają cię coraz bardziej niepokojące. I chociaż z przekazów medialnych dowiadujemy się, że w opinii lekarzy nie grozi nam epidemia rangi XIV –wiecznej Czarnej Śmierci, to jednak wiele osób próbuje zabezpieczyć się przed ryzykiem zachorowania. Mówi się o tym, że najlepiej unikać dużych skupisk ludzi, ponieważ wirus ten przenosi się drogą kropelkową. Dlatego wiele międzynarodowych korporacji wdraża wewnętrzne zarządzenia dotyczące higieny pracy w obliczu ryzyka zakażenia. Również w interesie polskich przedsiębiorców jest zabezpieczenie pracowników przed ryzykiem rozprzestrzeniania się choroby. Czy jednak polskie regulacje prawne dają nam ku temu środki?

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 § 1 Kodeksu Pracy).  Poza tym ogólnym stwierdzeniem pracodawca nie ma zbyt wielu narzędzi, aby aktywnie zapobiegać ryzyku zakażenia koronawirusem. Art. 229 KP wyznacza granice pozyskiwania danych o stanie zdrowia pracownika (oraz przyszłego pracownika), które określone zostały przez cel: ustalenie zdolności zdrowotnej pracownika do podjęcia/wykonywania pracy. Tym samym w obecnie obowiązującym stanie prawnym pracodawca nie może pozyskiwać od pracowników innych informacji dotyczących stanu ich zdrowia, w tym występowania objawów chorób takich jak kaszel, katar, ból gardła oraz podwyższenie temperatury ciała. Oczywiście zaobserwowanie takich objawów może skłonić pracodawcę, aby zasugerował pracownikowi udanie się do lekarza. Złe samopoczucie pracownika z pewnością wpływa na efektywność jego pracy, a także koncentrację uwagi, co może wywołać zagrożenie dla niego samego oraz innych  osób znajdujących się w zakładzie pracy.  Warto również zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu Pracy pracownikowi przysługuje prawo do powstrzymania się od pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia.

A  może przeprowadzić samodzielne badania?

Pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnego kontrolowania temperatury ciała pracowników oraz dokonywania innych czynności medycznych weryfikujących stan zdrowia pracowników. Takie zachowanie wykracza poza dopuszczalny zakres informacji o stanie zdrowia pracownika, które może pozyskać pracodawca w oparciu o art. 229 Kodeksu Pracy.  Informacje na temat stanu zdrowia pracowników weryfikowane są wyłącznie na warunkach określonych prawem. W obecnym stanie prawnym obowiązek przeprowadzenia badań kontrolnych występuje, co do zasady, wyłącznie w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.  Pracodawca nie może więc zarządzić dodatkowych badań kontrolnych pod kątem zachorowania na koronawirusa.

Warto również zwrócić uwagę na treść wyjaśnień Państwowej Inspekcji Pracy opublikowanych 26 lutego br. (LINK). W swoim stanowisku PIP podkreśla, że pracodawca nie może zlecić dodatkowych badań lekarskich pracownikowi, nie może też dokonywać samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika, ani wysłać pracownika powracającego z wypoczynku z regiony objętego koronawirusem na przymusowy urlop. Zdaniem PIP, pracodawca może natomiast zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej.

Stosowanie środków ochrony przewidzianych w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi w drodze analogii?

Na gruncie obecnie obowiązującego stanu prawnego, wątpliwe jest podejmowanie przez pracodawcę środków ochrony określonych w ustawie z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1495). Zarażenie wirusem SARS-Cov-2, który wywołuje chorobę o nazwie COVID-19 nie zostało bowiem dotąd zakwalifikowane jako choroba zakaźna, której dotyczy ustawa.

Mając na uwadze dynamiczność sytuacji, nie jest wykluczone, że w ciągu kolejnych dni ustawodawca poweźmie środki legislacyjne mające na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się wirusa. Zwracamy uwagę na projekt nowelizacji ustawy, złożony w Sejmie 14 lutego 2020 r.  Dotyczy on uzupełnienia wykazu chorób, w przypadku których stosuje się obowiązkową hospitalizację oraz kwarantannę o przypadki zachorowania wskutek zarażeniem wirusem SARS-Cov-2.

Panika nie jest wskazana

Podsumowując, co do zasady pracodawca nie powinien podejmować wobec pracowników działań monitorujących ich stan zdrowia, takich jak pobieranie oświadczeń o stanie ich zdrowia, badaniu temperatury czy też uzyskiwaniu informacji na temat miejsc ich pobytu w ostatnim czasie. Pracodawcy mogą jednak przeprowadzić akcję informacyjną, dotyczącą zasad bezpieczeństwa i higieny w obliczu ryzyka zarażenia koronawirusem, w tym konieczności podejmowania niezbędnych środków ochronnych. Oczywiście w sytuacji, gdy pracodawca dostrzeże widoczne pogorszenie stanu zdrowia pracownika, za celowe (i zgodne z prawem) należy również uznać zasugerowanie mu wizyty u lekarza. Takie zachowanie jest bowiem wyrazem troski o zdrowie wszystkich pracowników – chorego oraz jego/jej kolegów i koleżanek.  Ponadto, mając na uwadze wyjaśnienia PIP, w przypadku osób, co do których istnieje możliwość zlecenia prowadzenia pracy zdalnej (home-office), rekomendujemy  rozważenie skorzystania z tej formy wykonywania pracy.

Współautor: Klaudia Raczek

AUTOR WPISU

Maciej Pietrzycki radca prawny, Katowice

E: maciej.pietrzycki@AndersenTaxLegal.pl
T: +48 32 731 68 50

ZOSTAW SWÓJ KOMENTARZ

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Aktualności